経営部会 名古屋
開催報告

まず参加者全員の自⼰紹介が行われ、議題に入った。
今回は、初参加の山崎さんよりの経営に関する質問を取り上げ、それに関する意見交換を行う形式で進めることとなった。

1. 労務面での気の使い方

●プロ意識を持たせつつ、酷使するわけにはいかない現状について意見交換。

• 梶原理事長
  当社でもその問題は大きい。
  労働基準局では、3 年未満のデザイナー、コピーライターの裁量労働は OK だが、ディレクター、カメラマンの裁量労働制は認めない考えがある。
  クオリティを上げて良いものを創りたいという意識は必要だが、長時間働いてこそ、それを成し得るという考えではいけない。法規制に則りながら、効率を上げ、短時間で成果を上げるにはどうするか、そこが問題となる。

• 小泉
  山崎さん、この問題ですが、社員が好きで長時間働いているのか、長時間を嫌う社員もいると思いますが、どちらでしょう？

  山崎
  やりたくてやっている人数の方が多い印象です。
  長時間労働を厭う人は辞めていくケースが多かったようです（山崎さんは 7 月から代表になったばかり。それ以前は、広告会社で働いていらっしゃいました）。

• 

• 鍬形理事
  社内の問題なら、増員や外部スタッフを付けるなどして解決していく方法はとれるが、社外からの申し入れで長時間勤務になる場合は難しい。

• 佐藤昭⼀理事
  クライアントの問題は大きい。申し入れをしてから 1〜2 年掛かる場合もある。
  また、クライアントも異動が多く、初心者でよく理解していない場合、情報が最後まで出てこなくて、その待ち時間、その後の作業の始まりが遅くなるケースがある。

• 加藤
  当社には、スペインやベトナム出身のデザイナーも採用している。過去のケースで、優秀なイギリス出身のデザイナー（女性）が在籍していたが、残業はしなかった。
  また、こちらも気を使ってどんなに遅くとも20時までと決めていたが、20 時でも本人は嫌がった。そして辞めていった。
  発想やアイデアはデザイナーに、DTP など作業の時間は⾔ってみればパートの方でも良い。そのように分けて考えている。また、高い金額が取れることがやはり重要だと思う。

• 野﨑専務理事
  海外のクリエイターは早く来て、早く帰る。ビジネスマンとしての感覚を持っている。
  我儘な人は辞めてもらってもいいという覚悟を持って、そのうえで料金を上げていく努力をしていくべきだと思う。

• 杉⾕部会長
  リーマンショック以降、制作料金は下がっている。

• 梶原理事長
  工数が増えているのに、料金は上がらない。今後、工数管理をしっかりしていきたい。

• 佐藤常務理事
  A 君は何時間この仕事に費やしている、その工数を見積もりに反映している。また、工数が増えたのは、こういう理由があるからと明確に答えられるようにしていく必要がある。また、広告会社が間に入るケース、直受けして当社が印刷会社との間に入るケースなどあるが、出来れば中間での手間や待ち時間などを減らすことも必要で、出来れば直接クライアントと仕事をしていくべきだと思っている。そのうえで、利益率を高めることを考えていくべきだと思う。

2. 人材の採用

●なかなか良い人材が集まらない。

• 加藤
  学校とのパイプをつくっている。普段から付き合っていることで、何かと相談しやすい。
  中途採用に関しては、ほぼ採用できていない。

• 杉⾕部会長
  今後は、新卒を採用していくべきだと思う。

  加藤
  IT、WEB も当社で行っているが、この部分でも中途採用は難しい。当社では、翻訳業務も行っているが、外国語をやりたいという人は多い。場合によっては、その分野で採用し、WEB などをやってもらうケースもある。
  デザイナーに関しては、グラフィックデザインや広告に対する魅力が落ちていると、美大は思っているようだ。

• 

• 鍬形理事
  当社でも名古屋⽀社があり、感じるのは、名古屋の学生、学校は地元意識が高い。
  また、最近の美大は地方が良いのかもしれない。長岡造形、金沢美大・・・。

• 野﨑専務理事
  たき工房さんは、大手だからと⾔って待っているのではなく、自分たちから積極的に学校を訪問し、良い人材を採ろうとしている。

• 佐藤常務理事
  何故、広告制作会社に学生が来なくなったのか。いまは SNS など、いろいろな情報が取れるし、マイナス情報も先輩から入っているかもしれない。本当に大事に育てなければならなし、また会社自体も楽しく面白いものにしていく必要がある。

• 近藤
  電通事件の影響も強く、親も気にしている側面がある

• 鍬形理事
  現在はようやく沈静化して、あまりその余波はないように思える

• 佐藤昭⼀理事
  給与面でいくと、ゲーム系など新卒で 1 千万などの声も。こういった事実もある。

• 杉⾕部会長
  制作メニューをあげていく努力をしなければいけない。

• 野﨑専務理事
  生産性をあげていくことを考えるべき。また新卒 1、2 年生は早目に帰らせるなど、育成面も計画的に実行していくべきだと思う。

3. 人事評価

●様々なやり方があると思うが、それぞれのやり方を参考にしたい。

• 佐藤常務理事
  儲けられないクリエイターがいてもしょうがない。例えばここまでいかないと評価は上がらないと明確にすることが必要。

• 梶原理事長
  ずっと居てほしい人ほど、更に給与良いところに移りがちだし、また出来るので採用されるケースが多い。居てほしい人には給与を上げるなど、工夫が必要。

  鍬形理事
  給与原資と賞与原資をしっかり把握し、給与体系はある程度はある程度⼀般性があるが、賞与に関しては上下を持たせるなどしている。

• 

• 西垣
  評価システムのパッケージ「明日のチーム」を導入している。基本的に自身で記入していくのですが、チーム毎に売り上げ目標などを設定し、若い人は課題を達成しているかどうかを自己の判断で明確にしていく。評価する側は、それだけではなくアレンジして更に突き詰めて行っている。

4. 女性社員の育児休暇や時短について

• 加藤
  出産、育休、時短、どれも制度として行うべきだと思う。
  実際に、それを取得して復帰してもらっている。その間の戦力は削がれるが、大事な戦力として捉えている。

• 山崎
  以前、育児絡みで時短にて帰っているケースがあったが、その人への協力がうまくいかなかったケースがある。

• 佐藤常務理事
  戻ってほしい人だったので、会社でその間の給与を4割負担したケースがある。すると、あの人が休んでいる間、私たちはその分の仕事もしているので割り増しにならないのですか？と問われた。なるほど、そう思うのかと、やり方を考えるキッカケになった。

• 佐藤昭⼀理事
  在宅勤務を月 1、2 回可としている。また、考え事やアイデア出しの際にも使用を可能としたいと思っている。

• 鍬形理事
  月 1 回の出社だが、在宅でも成果が出る社員であれば、それをOKにしている。なお、セキリュティ面の問題をカバーするために会社のサーバを使用するなど、金額はかかる。作業中心の人はこの体系でも大丈夫かもしれない。

• 小泉
  ディレクターの指示で動いている26 歳の女性の例ですが、子どもが熱を出して時短で決められた時間前に帰ると、社内の目が変わる部分もある。自分で仕事をコントロールできるクリエイターなら問題はないんだろうが・・・。

• 杉⾕部会長
  工数管理をしている人は？

• 小泉
  ある程度社員が増えると、社長だけで全て見るわけにはいかない。クリエイターはそれを苦手とする人が多い気はする。

• 佐藤常務理事
  管理できない人は管理者にはすべきではない。

• 木下
  社員は社長が自分のことをどう見ているかも気になるところ。社員それぞれ考え方も違うので、そのうえで社内環境を考えている。

と、ここまでで予定の時間となった。

懇親会

• その後、懇親会に突入。懇親会からの参加者も混じり、総勢23名。

  

• 最後は梶原理事長の⼀本締めでお開きに。
  会議室、また懇親会場を手配いただいた、エスケイワードの加藤さんには感謝申しあげます。

• 追記） 東京にその日中に帰る5名に飛び込んできた情報は、人身事故で新幹線が大幅に遅れているとのこと。
  2名は早目に名古屋駅に向かい、座席を取り直し座って東京へ。22時に名古屋駅に着いた1名は、やってきた新幹線の自由席に⽴ち通しで東京へ。
  2名は、諦めて⼀泊しようとホテルを探すがどこも⼀杯で、結局豊橋まで在来線で移動し、豊橋のホテルに⼀泊。

  酔いも覚めてしまいました。

  以上